Ansätze und Resultate personalwirtschaftlicher Maßnahmen zur Chancengleichheit von Frauen im Management

Inhaltsangabe:Einleitung: In 2010 hat Deutschland einen Höchstwert erreicht: 28 % der Führungskräfte sind weiblich! Zu diesem Ergebnis kommt das Statistische Bundesamt im Rahmen des Mikrozensus. Doch noch immer gibt es für Frauen in der freien Wirtschaft erschwerte Rahmenbedingungen, die dazu führen, dass weniger Frauen als Männer im Management positioniert sind. ‘Frauenförderung ist keine gesellschaftlich-moralische Frage, sondern ein klar berechenbarer ökonomischer Faktor, den es zu nutzen gilt’, argumentiert Wulf. Was 1990 in einem Teil von Deutschland, der DDR, noch Alltag war, der sogenannte doppelte Lebensentwurf - die Vereinbarkeit von Beruf und Familie - ist in der heutigen Zeit fast schon ein Wunschtraum geworden. Frauen sind besser ausgebildet denn je und haben alle Aussichten erfolgreich zu arbeiten, doch können diese nicht umgesetzt werden. Nach der Studie von Bischoff, die 2010 veröffentlich wurde, sehen sich 36 % der Frauen noch nicht am Ziel ihrer Karriere. Daraus lässt sich schließen, dass noch eine große Zahl Frauen in das Management nachrücken könnte. Dies ist die Chance, qualifizierte Frauen aus dem Unternehmen einzusetzen oder Potenzial vom gesamten Arbeitsmarkt zu schöpfen. Trotz dieses Ergebnisses mangelt es an Frauen in Führungsposition. Denn die Frau trifft auf Hürden, die sie nicht alleine, sondern nur mit Unterstützung der Unternehmen überwinden kann. Hierzu lassen sich eine Reihe von Problemen identifizieren, die im Wesentlichen in drei Kategorien ‘Systembedingte Gründe und persönliche Ursachen’, ‘Probleme in der Organisation’ und ‘Pay Gap’ eingeordnet werden können. Dazu zählen u. a. Barrieren beim Ein- und Aufstieg im Management, Ausschluss aus Netzwerken sowie die Unvereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Problemfelder ergeben zusammen die Kombination aus der sich die Chancenungleichheit zusammensetzt und müssen individuell gelöst werden. Dabei unterstützend wirken auf der einen Seite die theoretischen Konzepte wie Gender Mainstreaming und Diversity Management, auf der anderen Seite aber auch die dazugehörigen variablen Maßnahmen, die an die jeweiligen Möglichkeiten der Unternehmen angepasst werden können. Begriffsabgrenzung: Management und Führungskraft: In der Literatur werden diverse Ansätze zur Abgrenzung der beiden Begrifflichkeiten angeboten. Um für das Management als eine Berufsklasse eine Einordnung vornehmen zu können, muss zunächst der Begriff ‘Führungskraft’ näher definiert werden. Eine sinnvolle [...]